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劳动者到单位参加工作,双方会签订劳动合同,就劳动关系存续期间工资待遇、工作内容地点、违约责任等条款进行约定。那么在日后履行合同的过程中,单位对劳动者降薪的,是变更了劳动合同吗?   判断降薪是否属于变更劳动合同,可以从以下两个要素来判断:   第一,单位在招聘劳动者签订的劳动合同时,已经在与劳动者事先说明了日后会有调薪的可能的。   第二,用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。  

来源:劳动法律网 时间:2017-09-12 作者:清远快招 浏览量:

劳动者到单位参加工作,双方会签订劳动合同,就劳动关系存续期间工资待遇、工作内容地点、违约责任等条款进行约定。那么在日后履行合同的过程中,单位对劳动者降薪的,是变更了劳动合同吗?

判断降薪是否属于变更劳动合同,可以从以下两个要素来判断:

第一,单位在招聘劳动者签订的劳动合同时,已经在与劳动者事先说明了日后会有调薪的可能的。

第二,用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。

如果用人单位能同时具备以上条件,便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬,不涉及变更劳动合同。

如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬,则应当依法履行变更劳动合同程序。

因为在《劳动合同法》第十七条规定中,已将劳动报酬列入劳动合同必备条款,用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬,如果用人单位需要调薪,就必须对劳动合同必备条款进行依法变更,否则就属于违法变更,要支付经济补偿

可见,依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为:

1、属于变更劳动合同的,用人单位应当按照法定变更程序执行;

2、不属于变更劳动合同的,用人单位应当依法按照相应的规章制度和事先约定执行。

单位如果随意“降薪”,用人单位同样要支付经济补偿。如果公司无法出具经济困难的证明,未按法定程序降低劳动者工资收入,就会被判定违反法律规定,承担劳动法律责任,最终仍要支付经济补偿。

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